Neuro-inclusieve programma's op werk: executieve functies, eerlijke beoordeling en talentontwikkeling.

Veel organisaties willen alle medewerkers ondersteunen, maar lopen aan tegen de volgende problemen:

1. Misinterpretatie van executieve functie-uitdagingen als motivatieproblemen

2. Systemen die talent onderwaarderen door starre beoordelingsmethoden

3. 
   

Twee recente onderzoeken bieden een inzichten over neuro-inclusieve programma's op werk:

• Douglas Lynch’s Equitable Assessment and Executive Dysfunction laat zien hoe rigide systemen mensen met ADHD en executieve disfunctie structureel benadelen en wat wél werkt.

• Ronksley-Pavia & Clark’s Compounded Disadvantage laat zien hoe onderpresteren, masking en verkeerde interpretatie van gedrag leiden tot een opgestapelde achterstand bij 2e-profielen.

  
  

Samen laten deze artikelen zien dat het probleem niet ligt in het individu, maar in de manier waarop we meten, beoordelen en verwachtingen vormgeven.

Waarom executieve functies zo vaak verkeerd worden geïnterpreteerd

In beide onderzoeken wordt één conclusie pijnlijk duidelijk: cognitieve diversiteit bepaalt niet hoe slim iemand is, maar hoe goed een systeem aansluit op hun brein. Neurodiversiteit is niet gelinkt aan intelligentie. Sterker nog: sommige onderzoeken laten correlaties zien tussen autisme of adhd en hoogbegaafdheid.

Volgens Lynch gaat het vooral mis in organisaties wanneer structuur wordt verward met discipline:

• Moeite met taakstart = “motivatieprobleem”

• Vergeetachtigheid = “gebrek aan inzet”

• Deadlines missen = “onprofessioneel”

• Overprikkeling = “gevoelig”

Maar Lynch maakt duidelijk dat deze gedragingen eerder wijzen op:

• moeite met werkgeheugen

• cognitieve flexibiliteit

• inhibitiecontrole

• planning en taakorganisatie

Deze functies bepalen hoe iemand werkt niet wat iemand weet of kan.

Ronksley-Pavia & Clark laten zien dat juist deze misinterpretaties bij 2e-profielen (gifted + ADHD/autisme/dyslexie) leiden tot compounded disadvantage: elke verkeerde aanname duwt iemand verder van zijn potentieel af.

Waarom traditionele beoordeling neurodivers talent ondermijnt

Beide artikelen benadrukken dat traditionele beoordelingssystemen niet objectief zijn, maar een voorkeur hebben voor één soort brein en één soort werkstijl. Het brein dat we als maatschappij als norm hebben bestempeld.

In het onderzoek van Lynch zien we dat:

Het onderzoek van Lynch laat zien dat starre deadlines, 0-scores, verplichte participatie en lineaire beoordelingsschalen disproportioneel nadelig zijn voor mensen die afwijken van de norm. Terwijl ruimte voor fouten, groei en retakes prestaties én motivatie juist verhoogt.

Het onderzoek van Ronksley-Pavia & Clark zien we dat:

• talentrijke neurodivergente mensen nauwelijks als talent worden gezien

• onderpresteren systemisch is, niet individueel

• het label “ongemotiveerd” vaak het gevolg is van mismatch

• beoordelingsvormen talent onzichtbaar maken

  
  

Met andere woorden: een slecht passende beoordelingsmethode kan een excellent denkend brein als ‘laag presterend’ bestempelen.

De fouten die organisaties (onbewust) blijven maken

Uit beide artikelen komen dezelfde systemische fouten naar voren en die zien wij ook dagelijks in organisaties:

1. Gedrag wordt gezien als motivatie

In werkelijkheid gaat het bijna altijd om:

• onduidelijke verwachtingen

• prikkeloverload

• gebrekkige structurering

• een te hoge executieve belasting

2. Deadlines worden gebruikt als bewijs van betrouwbaarheid

Maar deadlines meten vooral executieve belastbaarheid, niet kwaliteit of expertise.

3. Masking wordt beloond, openheid wordt bestraft

Mensen die hun moeite verbergen komen “professioneel” over. Mensen die open zijn lopen risico op oordeel of onderschatting.

4. Output wordt zwaarder gewaardeerd dan vooruitgang

Wat iemand in één sprint oplevert, lijkt belangrijker dan de onderliggende groei, kennis of potentie.

Neuro-inclusieve programma's op werk: lessen uit beide onderzoeken

Beide artikelen beschrijven oplossingen die opvallend goed toepasbaar zijn op de werkvloer.

A. Bouw beoordelingssystemen die groei meten

Lynch pleit voor:

• minimumcijfers boven nul

• ruimte voor revisie en retakes

• flexibiliteit in deadlines

• feedback als dialoog i.p.v. straf

• erkennen dat leren non-lineair verloopt

Dit geldt net zo goed voor performance cycles, KPI-gesprekken of onboarding.

B. Maak executieve functies onderdeel van je leiderschapsstrategie

Geïnspireerd door beide onderzoeken:

• gebruik voorspelbare structuren

• geef duidelijke, afgebakende opdrachten

• lever visuele of concrete stappen

• creëer wekelijkse check-ins

• verminder cognitieve belasting waar mogelijk

C. Zie talent in context, niet in gedrag

Ronksley-Pavia & Clark tonen hoe 2e-profielen tegelijk briljant én overweldigd kunnen zijn.De kunst is om gedrag niet te lezen als “wil niet”, maar als “heeft iets anders nodig om te kunnen laten zien wat ze weten”.

D. Erken dat talentontwikkeling nooit lineair verloopt

Op pagina 3 van Lynch’s artikel staat het Wheel of Learners — een visueel model dat laat zien dat leren en functioneren tegelijkertijd plaatsvinden in vier domeinen: motivatie, sociale/emotionele vaardigheden, academische vaardigheden en zelfregulatie. Dit geldt net zo goed voor functioneren op de werkvloer.

Neuro-inclusie is geen maatwerk, maar menswerk

De rode draad in beide artikelen is helder: neuro-inclusie gaat niet over aanpassingen, maar over eerlijkheid, menselijkheid en realistisch leiderschap.

Het vraagt niet om extra werk, maar om anders kijken:

• van controle → naar communicatie

• van naleving → naar groei

• van individueel falen → naar systeemreflectie

• van motivatieoordelen → naar executieve functie-inzicht

• van straffen → naar ondersteunen

Een organisatie bouwen waarin neurodiversiteit wordt begrepen en benut

De onderzoeken van Lynch en Ronksley-Pavia & Clark bewijzen dat neuro-inclusie niet complex hoeft te zijn. Met de juiste aandacht, structuur en begeleiding ontstaat een werkcultuur waarin talent niet alleen zichtbaar wordt, maar ook wordt begrepen en benut.

Wil je jouw organisatie verder helpen in neuro-inclusief leiderschap of beleid?

Neem contact met ons op via team@antrestudio.nl