Neurodivergente medewerkers behouden: wat zegt het onderzoek?

Steeds vaker besteden organisatie aandacht aan neurodiversiteit, maar toch blijven neurodivergente medewerkers vaker uitstromen dan neurotypische collega's. Ook krijgen ze minder doorgroeikansen en voelen ze zich minder gezien dan hun neurotypische collega's. Dit is het gevolg van HR-praktijken die niet aansluiten op neurologisch verschil.

Wil jij neurodivergente medewerkers behouden? Nieuw Nederlands onderzoek (Smeets et al., 2026) laat zien wat er wél werkt, langs elke fase van de employee journey. Deze inzichten bieden relevantie voor leidinggevenden en HR-professionals.

Neurodiversiteit als talent, niet als aandachtspunt

Bij neurodivergente medewerkers kan je denken aan de collega's met ADHD, autisme, dyslexie of dyspraxie. Deze mensen hebben een afwijkend neurologisch profiel, soms spiky profiel genoemd. Dit betekent dat er uitschieters zijn. Uitzonderlijk sterk op bepaalde vlakken, minder sterk op andere.

De meeste HR-systemen zijn echter ontworpen vanuit neurotypische normen. Standaard assessments, vage functie-eisen, abstracte feedback, verplichte sociale activiteiten. Dit zijn stuk voor stuk drempels die neurodivergent talent onzichtbaar maken of wegjagen.

ANTRE helpt neurodiversiteit begrijpen en benutten.

Werving van neurodivergente medewerkers

Vacatureteksten richten zich vaak op één type kandidaat. Neurodivergente sollicitanten haken af als ze zichzelf niet herkennen in de eisen, ook als de functie zelf prima bij hen zou passen. Psychometrische tests meten niet wat ze zeggen te meten bij deze groep, en sollicitatiegesprekken in onbekende omgevingen zijn voor mensen met bijvoorbeeld autisme sociaal zwaar belastend.

Wat werkt?

• Kortere, taakgerichte functie-eisen

• Transparantie over het proces

• Een oefenassessment

• En de mogelijkheid tot extra tijd.

Onboarding van neurodivergente medewerkers

Neurodivergente medewerkers hebben meer moeite met ongeschreven regels. Wat van nieuwe medewerkers verwacht wordt, is vaak impliciet. Dat is voor iedereen al lastig, maar voor iemand die niet automatisch tussen de regels door leest, is het een serieuze belemmering.

TIP: Maak verwachtingen expliciet.

Effectieve onboarding voor neurodivergente medewerkers is concreet:

• Een uitgeschreven introductieprogramma

• Expliciete gedragsregels

• Zichtbare informatie over beschikbare ondersteuning.

• Buddy-systemen waarbij nieuwe medewerkers worden gekoppeld aan een collega die dezelfde vaktaal spreekt, blijken waardevol.

Leren en presteren van neurodivergente medewerkers

Een one-size-fits-all benadering van leidinggeven werkt niet voor neurodivergente medewerkers. Dat weet bijna iedereen inmiddels. Maar in de praktijk verandert er weinig, omdat leidinggevenden niet weten hoe ze het anders moeten doen.

TIP: Maak een flexibel menu.

Concrete handvatten uit het onderzoek:

• Gebruik heldere, directe taal in feedback.

• Vermijd abstracties als 'meer zichtbaar zijn' en maak expliciet welk gedrag daarmee wordt bedoeld.

• Plan regelmatige een-op-een gesprekken.

• Stem taken en verantwoordelijkheden af op sterke punten.

• En help medewerkers hun eigen handleiding te kennen, zodat zij weten wat ze nodig hebben en dat ook kunnen communiceren.

Neurodivergente medewerkers behouden

Het verloop onder neurodivergente werknemers is structureel hoger dan bij neurotypische collega's. Stigma, gebrek aan ondersteuning en een omgeving die te veel prikkels geeft zijn de voornaamste redenen.

Wat helpt is:

• Sociale activiteiten niet verplicht stellen.

• Stilteruimten en ontprikkelplekken beschikbaar maken.

• Werkenergie structureel monitoren, via gesprekken of tools zoals een werkenergiemeter.

• En begeleiding continueren ook wanneer het goed gaat, juist dan.

Neuro-inclusie gaat verder dan HR

Het onderzoek van Smeets et al. benadrukt dat inclusie een gedeelde verantwoordelijkheid is. HR stelt kaders, maar leidinggevenden passen ze toe.

Collega's bepalen het dagelijks klimaat. Neurodivergente medewerkers zelf weten het beste wat ze nodig hebben, als ze de ruimte voelen om dat te zeggen.

Kennis vergroten en stereotypes verminderen blijft in elke fase van de employee journey de basis. Niet als eenmalig trainingsprogramma, maar als doorlopend leerproces.

Wat kun je morgen al doen?

Neurodivergente medewerkers behouden begint met een eerlijk gesprek.

Weet jij wat jouw neurodivergente collega's nodig hebben? En weten zij dat ze dat bij jou kwijt kunnen?

Wil je als organisatie concretere stappen zetten, van inclusievere werving tot een neuro-inclusief leiderschapsprogramma? Neem contact op via anouk@antrestudio.nl of bekijk het workshopaanbod van ANTRE.