Neurodiversiteit in organisaties benutten en bouwen aan een inclusieve werkvloer

Neurodiversiteit is geen trend of niche thema binnen DEI, maar een realiteit in elke organisatie. Toch zijn veel werkprocessen, communicatievormen en culturele verwachtingen nog steeds ontworpen vanuit een neurotypisch referentiekader.

Het CCRW Trends Report 2025 van Diverse Minds onthult hoe deze traditionele inrichting onbedoeld barrières creëren en waarom neuro-inclusie een strategische noodzaak is.

Hoewel het rapport vanuit de Canadese context is geschreven, zijn de beschreven patronen wereldwijd herkenbaar. Veel werkgevers hebben goede intenties, maar missen praktische handvatten om neuro-inclusie werkelijkheid te maken.

De inzichten gaan verder dan “bewustwording”: ze laten zien waarom werving, werkprocessen en cultuur vaak niet aansluiten bij hoe neurodivergente professionals functioneren en communiceren.

In deze blog vertalen we de belangrijkste inzichten uit het rapport naar concrete adviezen voor organisaties die een inclusieve werkcultuur willen bouwen.

Belangrijkste inzichten vanuit het onder over neurodiversiteit in organisaties

1. Werkplekken zijn gebouwd vanuit neurotypische verwachting

Het rapport toont aan dat veel organisaties onbewust samenwerken, communicatie en gedrag beoordelen vanuit één norm: sociaal, extravert, flexibel en consistent. Neurodivergente werknemers die anders communiceren of verwerken, vallen daardoor niet binnen dit impliciete “sta

ndaardprofiel”.

Hierdoor kan veel talent niet gezien, begrepen en benut.

2. ‘Business as usual’ belemmert instroom, functioneren en doorgroei

Elements die volgens het rapport afwijkende breinen vaak uitsluiten:

• functieprofielen vol irrelevante criteria

• weinig voorspelbare sollicitatieprocessen

• open interviewvragen die sociale improvisatie vereisen

• werkplekken met hoge sensorische belasting

• promoties gebaseerd op zichtbaarheid en sociabiliteit

Het is opvallend dat deze processen geen kwaliteit van werk meten, maar sociale vaardigheden betreffen die niet iedereen op dezelfde manier bezit.

3. Ableïsme en neuronormativiteit spelen een grotere rol dan gedacht

Het rapport maakt zichtbaar hoe gedrag dat typisch is voor neurodivergente mensen (minder oogcontact, fidgeting, voorkeur voor schriftelijke communicatie) vaak verkeerd wordt geïnterpreteerd als onprofessioneel, ongeïnteresseerd of onbetrouwbaar. Dit beïnvloedt werving, beoordeling en ontwikkeling en leidt tot uitsluiting.

4. Masking veroorzaakt uitputting én onzichtbare behoeften

Neurodivergente werknemers voelen vaak de druk om zich aan te passen aan neurotypische normen, genaamd maskeren. Volgens het rapport leidt dit tot vermoeidheid, burn-out en het uitblijven van noodzakelijke ondersteuning. Niet omdat iemand het “niet zegt”, maar omdat maskeren vaak voelt als noodzakelijk om serieus genomen te worden.

5. Inclusieve werkplekken presteren beter en houden talent vast

Werkgevers die barrières verwijderen, zien volgens het rapport verbeteringen in:

• retentie

• werktevredenheid

• prestaties

• innovatie

• samenwerking

• toegang tot nieuw talent

Dit laat duidelijk zien dat hetgeen wat neurodivergentie een functionele beperking maakt, niet altijd binnen het individu kan worden opgelost. Die verantwoordelijkheid ligt breder.

Wat dit betekent voor organisaties?

1. De diagnose is niet het probleem

Het gaat niet over labels, zoals: ADHD, autisme of dyslexie, maar over een mismatch tussen individu en omgeving:

• onduidelijkheid

• plotselinge wisselingen in prioriteiten

• hoge sensorische belasting

• sociale interpretaties die te belangrijk worden gevonden

2. Executieve functies en prikkelverwerking bepalen succes

Veel neurodivergente professionals hebben zogenoemde ‘spiky profiles’: sterke vaardigheden naast specifieke uitdagingen. Denk aan hyperfocus gecombineerd met moeite met taakstart of taakwisseling. Het is de omgeving die bepaalt of dit profiel een kracht of valkuil wordt.

3. Neuronormativiteit beperkt diversiteit en creativiteit

Zolang “professioneel gedrag” wordt gezien als extravert, flexibel, prikkelbestendig en sociaal vaardig, blijft een grote groep medewerkers structureel ondergewaardeerd.

4. Er is geen uniforme neurodivergente doelgroep

Het rapport benadrukt variatie: wat voor de één werkt, werkt niet voor de ander. Neuro-inclusie betekent dus geen checklist, maar maatwerk. Daarom staan we bij ANTRE voor het praten met- in plaats van over de personen in kwestie.

Praktische interventies voor werkgevers

Deze evidence-based adviezen uit het rapport helpen neurodiversiteit in organisaties de ruimte te geven en het beste uit elke werknemer te halen:

A. Inclusiever werven en selecteren

• Verstrek interviewvragen vooraf.

• Laat kandidaten kiezen tussen verschillende interviewvormen.

• Maak verwachtingen, criteria en deadlines vooraf duidelijk.

• Schrap eisen die niet functioneel zijn voor het werk.

• Richt sollicitatieprocessen meer op vaardigheden dan op sociale improvisatie.

B. Maak communicatie helder en voorspelbaar

• Schrijf processen en verwachtingen expliciet uit.

• Vraag werknemers naar hun voorkeursvorm van informatie-uitwisseling.

• Bied waar mogelijk schriftelijke samenvattingen van afspraken en meetings.

C. Pas werkplek en werktijden flexibel aan

• Faciliteer hybride werken.

• Bied stille ruimtes of decompressieruimtes.

• Sta flexibel starten en eindigen toe.

• Minimaliseer prikkels (licht, geluid, drukte) waar mogelijk.

D. Bouw een cultuur waarin neurodiversiteit wordt gezien en gewaardeerd

• Laat neurodivergente medewerkers meedenken over beleid.

• Train leidinggevenden in neuro-inclusief leiderschap.

• Bied buddy-systemen of mentorschap.

• Normaliseer uiteenlopende communicatiestijlen.

E. Verlaag de noodzaak tot maskeren

• Beoordeel medewerkers op output, niet op sociale conventies.

• Bespreek energiebeheer en prikkelherstel als normale onderdelen van werk.

• Waardeer directheid, schriftelijkheid of behoefte aan rustmomenten als volwaardige werkstijlen.

Streven naar een neuro-inclusieve samenleving

ANTRE streeft naar een samenleving waarin neurodiversiteit wordt begrepen én benut. We combineren kennis, ontwikkeling en verbinding en helpen organisaties neuro-inclusiever te worden en het volledige potentieel van hun mensen te benutten.

Wil je weten hoe? Neem dan contact op via anouk@antrestudio.nl