Neurodiversiteit op de werkplek: inzichten, uitdagingen en aanbevelingen

Neurodiversiteit groeit wereldwijd als thema en dit zie je ook terug in de focus van organisaties. Desondanks blijven concrete inzichten over hoe medewerkers dit ervaren beperkt. Het Ierse onderzoek Employee Perceptions on Neurodiversity Inclusion in the Workplace biedt hier zicht op via een toegankelijk overzicht van de belangrijkste inzichten.

Neurodiversiteit: een breed spectrum van denkstijlen

Het onderzoek definieert neurodiversiteit als variatie in denkprocessen die het executief functioneren of gedrag kunnen beïnvloeden. Dit is precies hoe wij vanuit ANTRE kijken naar neurodiversteit.

Het onderzoek geeft aan dat ongeveer 20% van de bevolking neurodivergent is. In het licht van tekorten op de arbeidsmarkt is het dus belangrijk om deze groep werknemers beter te begrijpen en te ondersteunen.

Neurodiversiteit op de werkplek

Voor organisaties in ontbreekt het aan actueel onderzoek naar neurodiversiteit op de werkplek. Veel bestaande studies zijn internationaal en daardoor minder toepasbaar op de lokale context.

Het onderzoek beschrijft dat variaties in executieve functies leiden tot een “spiky profile”: sterke pieken naast duidelijke uitdagingen. Daarbij horen o.a. problemen met:

• aandacht & tijdmanagement (bijv. bij ADHD)

• flexibiliteit & sensorische prikkels (bijv. bij autisme)

• lezen/schrijven (bijv. bij dyslexie)

Deze uitdagingen zijn verschillend per rol, per context en per individu. Een belangrijk inzicht: communicatieproblemen blijven een terugkerend knelpunt: van het verkeerd interpreteren van instructies tot overprikkeling tijdens gesprekken of vergaderingen.

Redelijke aanpassingen: essentieel, maar niet vanzelfsprekend

Omdat neurodivergentie wordt gezien als een medische diagnose en een erkende functiebeperking, vallen neurodivergente medewerkers formeel onder verschillende wetten en regelgevingen. Dit is afhankelijk per land, maar in Nederland betreft dit het VN-verdrag van de handicap. Dit zou betekenen dat de personen in kwestie recht hebben op redelijke verzoeken.

Maar de praktijk is weerbarstig:

• Het onderzoek toont dat 38,7% van de verzoeken om aanpassingen wordt afgewezen of onvoldoende uitgevoerd.

• Managers missen vaak kennis om passende aanpassingen te identificeren en uit te voeren

• De “onzichtbare” aard van neurodiversiteit maakt ondersteuning afhankelijk van zelfonthulling door de werknemer.

Het rapport waarschuwt hierdoor voor de “burden of disclosure”: neurodivergente medewerkers moeten zelf zowel hun diagnose als hun noden uitleggen, iets wat veel stress kan veroorzaken en kan leiden tot oordeel en stigma.

De rol van collega’s: inclusie kan niet zonder bewustzijn

Uit de literatuur in het onderzoek blijkt dat collega’s een directe invloed hebben op het gevoel van veiligheid en inclusie. Begrip, openheid en bewustzijn van neurodiversiteit bepalen in sterke mate of iemand zich geaccepteerd voelt in het team.

Inclusief leiderschap en collega’s die neurodiversiteit begrijpen, vormen een kritische randvoorwaarde voor psychologische veiligheid.

De rol van leiders: emotionele vaardigheden en kennis zijn cruciaal

Managers blijken een doorslaggevende factor. Volgens meerdere onderzoeken aangehaald in het onderzoek vergt het begeleiden van neurodivergente medewerkers:

• hoge emotionele intelligentie

• bereidheid tot maatwerk

• kennis over neurodiversiteit

• het vermijden van onbewuste stigmatisering

Zonder deze competenties ontstaan frustratie, miscommunicatie en onvoldoende ondersteuning voor de manager en de medewerker.

Waarom organisaties baat hebben bij neurodiversiteit

Naast uitdagingen benoemt het onderzoek ook duidelijke voordelen:

• verhoogde creativiteit

• innovatie

• andere perspectieven op probleemoplossing

• hogere kwaliteit van leven en zelfvertrouwen bij goed ondersteunde werknemersmarysheilamclaughlin

Organisaties die neurodiversiteit effectief omarmen, profiteren niet alleen sociaal, maar ook strategisch. Wel wordt terecht gewaarschuwd tegen het verheerlijken van “superpowers”: inclusie moet niet afhankelijk zijn van uitzonderlijke talenten, maar van rechtvaardigheid.

Aanbevelingen voor organisaties

Het onderzoek sluit af met heldere adviezen:

1. Investeer in bewustwording en training voor managers én teams.

2. Individualiseer aanpassingen , want er bestaat geen one-size-fits-all.

3. Voer open gesprekken om stigma te verminderen.

4. Adopteer een strengths-first-benadering, zonder uitdagingen te negeren.

5. Creëer een inclusieve cultuur, die verder gaat dan formele accommodaties.

Wil je jouw organisatie verder helpen in neuro-inclusief leiderschap of beleid?Neem contact met ons op via team@antrestudio.nl.