Neurodiversity washing: waarom de grootste bedrijven ter wereld wel praten over neurodiversiteit, maar weinig laten zien

De grootste bedrijven ter wereld communiceren volop over diversiteit. Maar zodra het over neurodiversiteit gaat, wordt het opvallend stil.

Recent onderzoek, van Jan van Rijswijk en Petru Lucian Curșeu, analyseerde hoe de 45 grootste bedrijven uit de Fortune Global 500 rapporteren over neurodiversiteit.

Hun studie, gepubliceerd in het Social Responsibility Journal (2026), is het eerste empirische onderzoek naar dit onderwerp. De uitkomst is even helder als confronterend:

Meer dan een derde van deze bedrijven zegt helemaal niets over neurodiversiteit, en bij de bedrijven die dat wel doen, zien de onderzoekers signalen van neurodiversity washing noemen.

In deze blog lees je waarom dit onderzoek is uitgevoerd, wat de belangrijkste resultaten zijn, welke drie signalen van neurodiversity washing de onderzoekers vonden, en wat dit betekent voor organisaties in Nederland.

Bij ANTRE volgen we dit soort wetenschappelijk onderzoek op de voet, omdat het precies raakt aan de kern van ons werk: het verschil tussen zeggen dat je inclusief bent en het daadwerkelijk zijn.

Waarom dit onderzoek nodig was

Diversiteit staat al jaren hoog op de corporate agenda. Bedrijven rapporteren uitgebreid over gender, leeftijd en culturele achtergrond in hun jaarverslagen en ESG-rapportages. Maar die aandacht gaat vrijwel volledig naar zichtbare diversiteit, ook wel surface-level diversity genoemd. Onzichtbare vormen van diversiteit, zoals neurodiversiteit, blijven buiten beeld. Onderzoekers noemen dit deep-level diversity: verschillen in denken, verwerken en ervaren die je niet aan de buitenkant ziet.

Dat is een probleem, want de cijfers liegen niet. Neurodivergente mensen vormen naar schatting 15 tot 20 procent van de beroepsbevolking. Tegelijkertijd zijn de werkloosheidscijfers onder autistische volwassenen extreem hoog: tot 82% in de US en tot 85% in de UK.

Meer dan 50% van de neurodivergente werknemers geeft aan zich gemarginaliseerd te voelen door collega's, en 30% van de Britse werkgevers zegt zich ongemakkelijk te voelen bij het aannemen van iemand met een autismediagnose.

De centrale vraag van Van Rijswijk en Curșeu was daarom: hoe rapporteren de meest succesvolle bedrijven ter wereld over neurodiversiteit, en welke bedrijfskenmerken verklaren de verschillen?

De belangrijkste resultaten van het onderzoek

1. Ruim een derde zwijgt volledig.

• Van de 45 grootste bedrijven ter wereld communiceerde 36% helemaal niets over neurodiversiteit of specifieke neurodivergente condities.

• Zestien bedrijven hadden geen enkele publieke vermelding.

2. Autisme domineert, andere condities blijven onzichtbaar.

• 66% van alle gevonden documenten ging over autisme.

• Dyslexie en de bredere term neurodiversiteit volgden op afstand.

• ADHD kwam in minder dan 20% van de documenten voor.

• Hoogbegaafdheid en DCD werden in geen enkel document genoemd.

Het beeld van neurodiversiteit dat grote bedrijven naar buiten brengen is dus smal en eenzijdig.

3. Donaties en producten voeren de boventoon.

De onderzoekers identificeerden vijf hoofdthema's in de rapportages:

• Financiële en materiële donaties (34%)

• Product- en klantervaringsontwikkeling (29%)

• Medewerkersverhalen (10%)

• Neurodivergent werven (9%)

• Employee resource groups (7%).

Opvallend: de meest voorkomende thema's gaan over de buitenwereld, niet over de eigen werkvloer.

4. Geen enkel bedrijf deelt cijfers over de eigen werkvloer.

Waar bedrijven uitgebreid rapporteren over percentages vrouwen of culturele diversiteit, publiceerde geen van de 45 organisaties data over de neurodivergente samenstelling van hun personeelsbestand.

Ter nuancering: dat is deels verklaarbaar, omdat veel neurodivergente werknemers geen formele diagnose hebben en werkgevers in veel landen zulke medische gegevens niet mogen opvragen.

5. Drie bedrijfskenmerken voorspellen aandacht voor neurodiversiteit.

Bedrijven met een relatief kleiner personeelsbestand, bedrijven met hoofdkantoren in Noord-Amerika en bedrijven met meer dan 20 procent vrouwen in het topmanagement rapporteren significant meer over neurodiversiteit.

Vooral dat laatste is interessant: pas boven een kritische massa van 20% vrouwelijke bestuurders neemt de aandacht voor neurodiversiteit duidelijk toe. Zichtbare diversiteit aan de top blijkt dus samen te hangen met aandacht voor onzichtbare diversiteit op de werkvloer.

Drie signalen van neurodiversity washing

Het meest prikkelende deel van het onderzoek zijn de drie patronen die volgens Van Rijswijk en Curșeu kunnen wijzen op neurodiversity washing:

• Bedrijven presenteren producten voor neurodivergente klanten als filantropie, terwijl zij er commercieel direct aan verdienen. Denk aan voorleessoftware of dyslexievriendelijke lettertypen die als maatschappelijke bijdrage worden geframed, maar gewoon omzet genereren.

• In berichten over donaties blijft vaak onduidelijk wat het bedrijf zelf bijdroeg. Soms blijken donaties grotendeels afkomstig van de eigen medewerkers, terwijl het bedrijf de credits opeist.

• Bedrijven lanceren pilotprogramma's voor het aannemen van autistische medewerkers, maar geen enkel bedrijf publiceerde ooit een follow-up. Of die pilots leidden tot blijvend ander wervingsbeleid blijft onbekend. Eén bedrijf met bijna 44.000 medewerkers presenteerde het aannemen van tien neurodivergente mensen als noemenswaardig succes.

  
  

Wat leert dit ons?

Dit onderzoek bevestigt wetenschappelijk wat veel neurodivergente professionals dagelijks ervaren:

Er gaapt een kloof tussen wat organisaties over inclusie communiceren en wat er structureel verandert.

Zolang neurodiversiteit vooral een communicatiethema is en geen organisatiethema, blijven de onderliggende problemen bestaan. De onderzoekers geven organisaties concrete handvatten.

Rapporteer over daadwerkelijke initiatieven, In plaats van over promotieverhalen en donaties, zoals:

• Neuro-inclusieve wervingstrajecten

• Training van managers

• Sensorisch aangepaste werkplekken

• Employee resource groups

  
  

En waar cijfers over de werkvloer ontbreken, kan kwalitatief bewijs, zoals interviews met neurodivergente medewerkers, een eerlijker beeld geven.

Voor Nederlandse organisaties is de les helder. De aandacht voor neurodiversiteit groeit, en daarmee ook het risico dat het een marketingthema wordt in plaats van een verandertraject. Echte neuro-inclusie begint niet bij een persbericht, maar bij de dagelijkse praktijk: hoe wordt er geworven, hoe gaan leidinggevenden om met verschillende denkstijlen, en voelen neurodivergente medewerkers zich veilig genoeg om zichzelf te zijn?

Bij ANTRE helpen we bij het begrijpen en benutten van neurodiversiteit. Dit doen we door middel van consultancy, coaching en community.

Wil je weten hoe jouw organisatie voorbij de mooie woorden komt en neurodiversiteit structureel kan verankeren? Neem contact op voor een samenwerking of training over neurodiversiteit op de werkvloer.