Het valt niet mee om bijzonder te zijn: drie vragen over inclusie en neurodiversiteit op de werkvloer

Afgelopen week woonde ik het evenement “Het valt niet mee om bijzonder te zijn” bij. Een bijeenkomst over mensen met een beperking op de arbeidsmarkt – en ja, daar vallen ook mensen met een neurodiversiteit op de werkvloer

onder. De gesprekken waren waardevol en inspirerend, maar ze riepen bij mij vooral drie prikkelende vragen op. In deze blog neem ik je mee in die vragen én mijn kijk op de antwoorden.

1. Terminologie: bijzonderheid, beperking of neurodiversiteit op de werkvloer?

De discussie over termen lijkt eindeloos. Noemen we het een beperking, een arbeidsbeperking, een afwijking van de norm, of juist neurodiversiteit?

Mijn overtuiging: het woord zelf is minder belangrijk dan de context waarin iemand functioneert. Een beperking ontstaat pas op het moment dat de omgeving onvoldoende aansluit. ADHD of autisme op zich is geen beperking – het wordt een belemmering wanneer systemen, werkplekken of structuren daar niet op ingericht zijn.

Kortom: laten we onze energie vooral steken in het aanpassen van de omstandigheden, in plaats van in eindeloze terminologiediscussies.

2. 55% van de medewerkers vs. 17% van de leidinggevenden

Tijdens het evenement werd een opvallend cijfer genoemd: 55% van de medewerkers ervaart een beperking op de arbeidsmarkt, tegenover slechts 17% van de leidinggevenden.

Waar ligt dit verschil aan? Mogelijke verklaringen:

• Representatie: Mensen met een beperking of neurodiverse kenmerken komen simpelweg minder vaak in leidinggevende posities terecht.

• Openheid: Leidinggevenden die wel kenmerken hebben, benoemen die mogelijk minder vaak, uit angst voor stigma of verlies van positie.

Wat dit vooral zegt, is dat we nog een lange weg te gaan hebben in veiligheid en representatie. Zolang de top voornamelijk bestaat uit mensen zonder (zichtbare) beperkingen, blijft de kloof groot en missen we rolmodellen.

3. Is inclusie eenrichtingsverkeer?

Een ander gespreksonderwerp ging over wat leidinggevenden kunnen doen: meer kennis opdoen, in de spiegel kijken, het gesprek aangaan. Allemaal waar. Maar dan blijft er een cruciale vraag liggen: is inclusie eenrichtingsverkeer?

Mijn antwoord: nee, inclusie werkt twee kanten op.

• Leidinggevenden hebben de verantwoordelijkheid om ruimte te creëren.

• Maar werknemers hebben óók de verantwoordelijkheid hun eigen behoeften te leren kennen én benoemen.

  
  

Juist daar valt de grootste winst te behalen. Zelfkennis en communicatie maken dat een werknemer niet alleen afhankelijk is van “wat een werkgever biedt”, maar zelf kan aangeven: dit heb ik nodig om tot mijn recht te komen.

Het gesprek over inclusie en neurodiversiteit op de arbeidsmarkt gaat vaak over beleid, kennis en leidinggeven. Terecht, maar laten we niet vergeten dat het samenspel tussen omgeving en individu de sleutel is. Terminologie is minder belangrijk dan context, representatie begint bij veiligheid en rolmodellen, en inclusie vraagt om een dialoog – niet om eenrichtingsverkeer.

Ik ben benieuwd: hoe kijk jij hiernaar?