Neurodivergente werknemers ondersteunen: wat organisaties moeten weten

Veel managers willen neurodivergente werknemers ondersteunen, maar weten niet hoe met verlies van talent, verminderde innovatie en lagere productiviteit als gevolg.

Ondanks stijgende aandacht voor neurodiversiteit in organisaties, blijft de kloof tussen intentie en praktijk groot. Managers worstelen met vragen:

• Hoe ondersteun ik werknemers met ADHD, autisme of andere vormen van neurodivergentie op een manier die werkt?

• Hoe voorkom ik misinterpretaties van gedrag?

• Hoe behoud ik talent dat anders denkt en werkt?

• Hoe creëer ik een werkcultuur waarin iedereen kan floreren?

Het onderzoek Strategies to Provide Organizational Support to Neurodivergent Employees on Work Teams van Keila Y. Molina González biedt evidence-based strategieën die managers effectief toepassen om productiviteit, retentie en innovatie te vergroten.

5 strategieën die neurodivergente werknemers betere ondersteuning bieden

In het onderzoek worden vijf strategieën geïdentificeerd die direct bijdragen aan betere ondersteuning van neurodivergente werknemers.

1. Individuele en redelijke aanpassingen

Managers die effectieve ondersteuning bieden, passen hun werkomgeving aan op basis van individuele behoeften. Dit kan gaan om:

• flexibele werkuren

• prikkelreductie

• aangepaste communicatiestijlen

• helderheid over rollen en verwachtingen

• voorspelbare werkstructuren

Deze aanpassingen verbeteren niet alleen prestaties, maar ook werkbeleving en zelfvertrouwen.

2. Erken en begrijp neurodivergentie

Het erkennen van afwijkende breinen (neurodivergentie) en het begrijpen van hoe dit zich in de praktijk uit is essentieel:

• executieve functie-uitdagingen

• sensorische gevoeligheden

• informatieverwerking

• energiehuishouding

Managers die de unieke combinatie van sterktes en uitdagingen erkennen, kunnen veel effectiever coachen.

3. Communicatie en relatieopbouw

Een thema dat door alle respondenten werd benadrukt was dat heldere en consistente communicatie misverstanden kan vo

orkomen en vertrouwen kan versterken.

Managers die bewust investeren in relatieopbouw zien dat neurodivergente collega's beter tot hun recht komen. Dit kan door actief te luisteren naar individuele behoeften, check-ins en duidelijke verwachtingen.

4. Cultuurontwikkeling is een randvoorwaarde

Volgens het onderzoek is individuele ondersteuning niet genoeg voor een neuro-inclusieve werkcultuur. Hiervoor is zijn de volgende zaken randvoorwaarden:

• openheid

• psychologische veiligheid

• minder aannames over ‘professioneel gedrag’

• ruimte voor verschillende manieren van denken en werken

Organisaties die focus leggen op cultuur zien verbetering in creativiteit en teamdynamiek.

5. Meten is weten

Managers die hun aanpak monitoren (bijvoorbeeld via tevredenheid, retentie of prestaties) kunnen gericht bijsturen. Hierdoor worden interventies duurzamer en consistenter toegepast.

Wat betekent neurodivergente werknemers ondersteunen voor organisaties?

De bevindingen sluiten nauw aan bij hoe neurodivergentie zich uit in de werkcontext, zoals wij dat ook bij ANTRE hebben ondervonden. Hierin zijn een aantal inzichten onmisbaar voor organisaties:

1. Het is niet de diagnose, maar de context die bepaalt of iemand functioneert

Het onderzoek bevestigt dat uitdagingen vaak ontstaan door:

• onduidelijke verwachtingen

• inconsistent leiderschap

• sensorische overbelasting

• verkeerde interpretatie van gedrag

Met de juiste context presteren neurodivergente medewerkers bovengemiddeld creatief en innovatief. Daarnaast bieden ze een uniek perspectief die, ja ja, afwijkt van de norm.

2. Executieve functies zijn een van de belangrijkste succesfactoren

ADHD, autisme en andere vormen van neurodivergentie kunnen invloed hebben op:

• taakstart

• planning

• taakwisseling

• prioritering

Managers die deze processen ondersteunen, zien prestaties verbeteren.

3. Attributietheorie verklaart veel misverstanden

Het onderzoek gebruikt Weiner’s attribution theory: managers schrijven gedrag vaak onterecht toe aan motivatie (“wil niet”), terwijl het vaak gaat om vermogen of omstandigheden (“kan wel, maar heeft structuuraanpassing nodig”).

Bewustwording hiervan voorkomt frustratie en escalatie.

4. Neurodivergente werknemers kennen veel talenten

Het rapport benadrukt dat 30% van neurodivergente werknemers bovengemiddeld scoort op creativiteitstesten. Kennis over de werking van een neurodivergent brein zorgt voor begrip in waarom dit is. Goed leiderschap zet deze sterktes in.

5. Diagnose en disclosure beïnvloeden loopbaan en retentie

Een correcte diagnose (of openheid daarover) leidt tot betere matches, betere ondersteuning en betere werkuitkomsten. Wij geloven er vanuit ANTRE niet per se in dat openheid over diagnose belangrijk is, maar het dus echt gaat over neuro-inclusieve inrichtingen van organisaties.

Praktische interventies voor werkgevers

A. Richt werkomgeving en werkprocessen neuro-inclusief in

• Bied voorspelbaarheid en structuur

• Gebruik duidelijke taal en check elke verwachting

• Splits taken op in behapbare stappen

• Zorg voor sensorische rust

  
  

B. Stem leiderschapsstijl af op het individu

• Vraag wat werkt in communicatie

• Bespreek energie, prikkels en werktempo

• Geef regelmatige feedback

  
  

C. Begeleid disclosure zorgvuldig

• Maak openheid veilig en vrijwillig

• Focus op mogelijkheden en sterktes, niet op beperkingen

  
  

D. Bouw aan een cultuur waarin verschillen normaal zijn

• Train managers in neuro-inclusief leiderschap

• Bevorder directe, transparante communicatie

• Verminder de sociale normdruk (oogcontact, small talk, spontaniteit)

  
  

E. Evalueer wat werkt

• Gebruik evaluatiemomenten

• Gebruik feedbackloops

• Pas ondersteuning aan waar nodig

Streven naar een neuro-inclusieve samenleving

ANTRE streeft naar een samenleving waarin neurodiversiteit wordt begrepen én benut. We combineren kennis, ontwikkeling en verbinding; en helpen organisaties neuro-inclusiever te worden en het volledige potentieel van hun mensen te benutten.