Goedbedoelde inclusie werkt niet als neurodiversiteitsbeleid bij organisaties

Steeds meer organisaties willen serieus werk maken van neurodiversiteit op de werkvloer, maar lopen vast in goedbedoelde oplossingen die onvoldoende effect hebben. De vraag is niet óf organisaties willen ondersteunen, maar waarom die goedbedoelde inclusie vaak niet werkt.

Het korte antwoord: omdat gedrag wordt aangepakt zonder begrip van het brein. ANTRE helpt organisaties om neurodiversiteit strategisch te begrijpen en te benutten.

Goedbedoeld inclusie is niet hetzelfde als effectieve inclusie

Veel initiatieven rondom neurodiversiteit op de werkvloer ontstaan vanuit betrokkenheid. Leidinggevenden willen helpen, HR ontwikkelt beleid en teams proberen “rekening te houden” met verschillen. Toch zien we in de praktijk dat neurodivergente medewerkers zich nog steeds onbegrepen, overvraagd of geremd voelen.

Een belangrijke reden hiervoor is dat ondersteuning vaak blijft hangen op het niveau van symptoombestrijding:

• extra structuur,

• meer planning,

• aanvullende tools,

• duidelijke afspraken.

Hoewel deze interventies logisch lijken, gaan ze voorbij aan een belangrijk vraag: hoe werkt dit brein eigenlijk?

Zoals neuropsycholoog Dr. Russell Barkley stelt:

“ADHD is not a problem of knowing what to do, but of doing what you know.”(Barkley, 2015)

Zonder inzicht in dit mechanisme worden oplossingen niet alleen ineffectief, maar soms zelfs contraproductief.

Neurodiversiteitsbeleid bij organisaties vraagt om breinkennis, niet om meer regels

Neurodiversiteit op de werkvloer betekent dat mensen informatie, prikkels en verwachtingen anders verwerken. Bijvoorbeeld bij medewerkers met ADHD, waarbij we verschillen merken in:

• executieve functies,

• prikkelverwerking,

• emotieregulatie,

• motivatie en beloningssystemen.

Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat het ADHD-brein sterk contextafhankelijk functioneert. Dopamine – een neurotransmitter die essentieel is voor motivatie en focus – wordt niet vanzelf geactiveerd door belang, maar door interesse, urgentie of prikkelwaarde (Volkow et al., 2009).

Wanneer organisaties hier geen rekening mee houden, ontstaan bekende patronen:

• hoge inzet maar wisselende prestaties;

• overcompenseren en uiteindelijk uitval;

• jobhoppen ondanks talent en potentieel.

Dit is geen individueel falen, maar een mismatch tussen brein en systeem.

Waarom ‘gelijke behandeling’ vaak leidt tot ongelijke uitkomsten

Veel organisaties hanteren het principe van gelijkheid: dezelfde regels, dezelfde kaders, dezelfde verwachtingen. In theorie eerlijk, in de praktijk problematisch.

Onderzoek van Harvard Business Review laat zien dat inclusie niet draait om gelijkheid, maar om equity: recht doen aan verschillen (HBR, 2022). Voor neurodiverse medewerkers betekent dit:

• autonomie waar mogelijk,

• flexibiliteit in uitvoering,

• ruimte voor herstel en focus,

• psychologische veiligheid om behoeften te benoemen.

Wanneer deze ruimte ontbreekt, betalen niet alleen individuen de prijs. Ook organisaties lopen risico op:

• talentverlies,

• hogere verzuimcijfers,

• verminderde innovatiekracht.

Zoals Dr. Thomas Armstrong, auteur van The Power of Neurodiversity, stelt:

“Neurodiversity is not about deficits, but about natural variations of the human brain.”

Het maatschappelijke belang: waarom dit verder gaat dan werk

Neurodiversiteit op de werkvloer raakt niet alleen organisaties en individuen, maar de maatschappij als geheel. In Nederland wordt er nog te vaak benaderd vanuit een medisch of probleemgericht perspectief, terwijl onderzoek laat zien dat neurodiversiteit juist bijdraagt aan:

• creativiteit,

• innovatie,

• ondernemerschap,

• systeemkritisch denken.

Wanneer systemen onvoldoende aansluiten, verliezen we collectief waarde. Niet omdat mensen tekortschieten, maar omdat structuren te smal zijn ingericht.

Investeren in neuro-inclusief werken is daarom geen trend, maar een maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Wat organisaties nodig hebben: taal, inzicht en handelingsperspectief

Uit gesprekken met organisaties ziet ANTRE steeds hetzelfde patroon terugkomen:

1. Er is betrokkenheid, maar weinig gedeelde taal.

2. Er is beleid, maar onvoldoende breinkennis.

3. Er is goede wil, maar weinig handelingsperspectief.

Zonder deze drie elementen blijft neurodiversiteit op de werkvloer abstract en lastig te vertalen naar de dagelijks

e praktijk.

Hoe ANTRE organisaties helpt

ANTRE ondersteunt organisaties bij het begrijpen én benutten van neurodiversiteit door:

• kennis over het neurodiverse brein te vertalen naar werkcontext;

• leidinggevenden handelingsperspectief te geven;

• neurodiversiteit te positioneren als strategisch vraagstuk, niet als individueel probleem.

Wil je jouw organisatie verder helpen neurodiversiteit beter te begrijpen of te benutten? Neem contact op via team@antrestudio.nl.