Is neuro-inclusief werken een hype of de harde realiteit? Wat neurodiversiteit betekent voor organisaties in Nederland

Anouk Vermolen
22 dec 2025
3 minuten om te lezen

Neuro-inclusief werken is geen HR-trend, maar een directe reactie op een werkrealiteit waarin steeds meer mensen vastlopen. Niet omdat zij tekortschieten, maar omdat organisaties nog steeds zijn ingericht op een beperkende definitie van ‘normaal functioneren’.

Dus s neuro-inclusief werken een hype of de harde realiteit? Het antwoord is helder:

Organisaties die niet neuro-inclusief werken, verliezen talent, energie en innovatievermogen.

Dat blijkt zowel uit recent wetenschappelijk ond

erzoek naar ADHD op de werkvloer als uit bredere analyses over neurodiversiteit en maatschappelijke ontwikkelingen .

Wat verstaan we onder neuro-inclusief werken?

Neuro-inclusief werken betekent dat je werk zo inricht dat alle breinen optimaal kunnen functioneren en bijdragen, zonder zich voortdurend te moeten aanpassen, maskeren of compenseren.

Is neuro-inclusief werken een hype of de harde realiteit? Wat neurodiversiteit betekent voor organisaties in Nederland

Het gaat dus niet om “extra’s” voor een kleine groep, maar om structurele verbeteringen in:

aansturing
verwachtingen
communicatie
beoordeling
werktempo en prikkelniveau

Wat laat onderzoek naar ADHD op de werkvloer zien?

Een recent kwalitatief onderzoek onder vrouwen met ADHD in staffuncties (o.a. onderwijs, overheid, kennisorganisaties) laat een scherp patroon zien out:

1. Medewerkers met ADHD zijn continu bezig met “hacken”

Ze verliezen energie door het moeten ontwikkelen van eigen systemen om te overleven in een werkomgeving die niet voor hen is ontworpen:

zelfgemaakte planningen
overcompensatie
extra uren
emotioneel maskeren

2. Slechte aansturing vergroot schaamte en uitval

Veel deelnemers ervaren:

onbegrip van leidinggevenden
impliciete normdruk (“zo doen we dat hier”)
twijfel aan zichzelf, ondanks goede prestaties

3. Goede leidinggevenden maken het verschil

Wat wél werkt:

betrokken, praktische supervisors
ruimte voor maatwerk
normalisering van neurodiversiteit
focus op motivatie en talent i.p.v. controle

Neuro-inclusie zit niet in beleid, maar in dagelijks gedrag.

Dus is neuro-inclusief werken een hype of de harde realiteit?

Volgens Will Mandy (2025) moeten we neurodiversiteit niet los zien van maatschappelijke veranderingen Mandy.

Geen “epidemie”, maar een systeemprobleem

De toename van diagnoses komt niet doordat mensen “ineens anders zijn”, maar doordat:

sociale eisen zijn toegenomen
werk steeds hyper-sociaal, snel en complex is
zelfregulatie en constante beschikbaarheid de norm zijn

Met andere woorden:

De lat van ‘meedoen’ is verschoven, niet het brein van mensen.

Waarom traditionele organisaties vastlopen

Veel organisaties denken nog vanuit:

uniforme werktijden
vaste communicatiestijlen
impliciete sociale codes
lineaire carrièrepaden

Voor neurodivergente medewerkers leidt dit tot:

energieverlies
verminderde productiviteit
verhoogd risico op burn-out
vroegtijdig vertrek

Niet omdat zij niet passen, maar omdat de organisatie te weinig meebeweegt.

Wat betekent dit concreet voor organisaties?

Hoe kunnen we het beter doen?

maatwerk in aansturing
autonomie + duidelijke kaders
expliciete communicatie
focus op talent en output

Wat moeten we niet doen?

micromanagement
impliciete verwachtingen
sociale performance boven inhoud
“zo doen we dat hier”-cultuur

Quick wins voor neuro-inclusief werken

Wil je vandaag al verschil maken? Begin hier:

Maak verwachtingen expliciet
Geen aannames, wel duidelijkheid.
Check energie, niet alleen output
Vraag: Wat kost je nu veel energie?
Normaliseer verschillen
Benoem neurodiversiteit als realiteit, niet als uitzondering.
Train leidinggevenden
Kennis = minder stigma, betere samenwerking.
Laat medewerkers meedenken
Zij weten wat werkt, als je luistert.