Waarom inclusie meer vraagt dan kennis volgens recent onderzoek

Recente onderzoeken laten zien waarom inclusie meer vraagt dan kennis. Hoewel steeds meer organisaties investeren in trainingen over neurodiversiteit, blijft daadwerkelijke inclusie in de praktijk vaak uit. Dit heeft niet te maken met onwil van medewerkers of leidinggevenden, maar komt omdat kennis over het brein zelden automatisch leidt tot ander gedrag, andere structuren of een andere cultuur.

Waarom inclusie meer vraagt dan kennis volgens recent onderzoek uit verschillende disciplines: neuro-inclusief werken vraagt om herontwerp van systemen en machtsverhoudingen.

Neurodiversiteit op de werkvloer is een systeemvraagstuk

Onderzoek binnen critical disability studies en neurodiversiteitsonderzoek benadrukt dat uitsluiting van neurodivergente medewerkers zelden voortkomt uit individuele beperkingen, maar uit werkomgevingen die zijn ingericht rond één dominante norm.

Werkculturen waarderen vaak snelheid, sociale flexibiliteit en impliciete communicatie, waardoor andere manieren van denken en werken structureel worden benadeeld.

Jordan et al. (2025) laten in hun analyse van hedendaagse werkculturen zien dat neurodivergente werknemers vaak alleen kunnen ‘meedoen’ door zich aan te passen aan neurotypische verwachtingen. In de neurodivergente terminologie wordt dit aanpassen maskeren genoemd.

Een van de kernobservaties uit dit werk is dat inclusie vaak wordt verward met tolerantie, terwijl het systeem zelf niet verandert.

“Fitting in is often framed as a personal responsibility, rather than a design problem.”

Het onderliggende theoretische kader sluit aan bij het sociale model van disability: niet het individu vormt het probleem, maar de context waarin diegene moet functioneren.

Waarom inclusie meer vraagt dan kennis volgens recent onderzoek

Vanuit de neurowetenschap en leerpsychologie wordt dit beeld verder verdiept. Martinez (2025) beschrijft in zijn werk over leren en expertiseontwikkeling dat organisaties kennis vaak overschatten als motor voor verandering. Begrip van hoe het brein werkt is waardevol, maar onvoldoende om ingesleten patronen te doorbreken.

Volgens Martinez bestaat leren volgens drie dimensies:

1. Cognitief (weten)

2. Gedragsmatig (doen)

3. Sociaal-emotioneel (ervaren).

Wanneer één van die dimensies ontbreekt, bijvoorbeeld doordat de werkomgeving onveilig is, blijft leren oppervlakkig.

“Expertise and behavioral change develop through experience, not explanation alone.”

Dit verklaart waarom veel neurodiversiteitstrainingen wel tot herkenning leiden, maar niet tot ander leiderschap of andere besluitvorming. Zonder ruimte om nieuw gedrag te oefenen, keert men terug naar het bekende.

Wat werkt wél: omgeving, structuur en voorspelbaarheid

In een systematische review naar loopbaanontwikkeling van autistische professionals in de technologiesector identificeren Sarker et al. (2025) 18 succesfactoren voor duurzame inclusie. Opvallend is dat deze factoren nauwelijks draaien om individuele vaardigheden, maar vooral om hoe het werk is bepaald en de organisatie is ingericht.

Succesvolle omgevingen kenmerken zich door:

• Duidelijke rolafbakening

• Voorspelbare structuren

• Expliciete communicatie

• Toegang tot passende hulpmiddelen

De auteurs stellen:

“Challenges arise not from autism itself, but from environments designed for a neurotypical majority.”

Het gebruikte neurodiversiteitskader verplaatst de verantwoordelijkheid expliciet van de werknemer naar het systeem. Inclusie wordt daarmee een strategische ontwerpvraag, geen HR-bijzaak.

Hoe deze onderzoeken elkaar versterken

Hoewel de onderzoeken verschillende invalshoeken hebben (cultureel, neuropsychologisch en organisatorisch) wijzen ze in dezelfde richting.

Ze laten zien dat inclusie faalt wanneer organisaties blijven denken in losse interventies: een training hier, een beleid daar. Pas wanneer kennis wordt verbonden aan ervaring, en ervaring aan structurele verandering, ontstaat er ruimte voor neurodivergente medewerkers om daadwerkelijk tot hun recht te komen.

Tegelijkertijd vullen de studies elkaar aan. Waar cultureel onderzoek blootlegt waarom systemen uitsluiten, laat leeronderzoek zien waarom verandering zo moeilijk is, en biedt praktijkonderzoek handvatten voor hoe het anders kan.

Juist die combinatie maakt duidelijk dat neuro-inclusief werken vraagt om een integrale aanpak.

Wat ANTRE hierin kan betekenen

Bij ANTRE geloven we dat kennis over neurodiversiteit een beginpunt is, geen eindstation. Echte verandering ontstaat wanneer organisaties bereid zijn te kijken naar hun cultuur, leiderschap en systemen en die opnieuw in te richten.

Wij ondersteunen individuen en organisaties bij het begrijpen én toepassen van neuro-inclusieve principes. Niet door mensen aan te passen, maar door contexten te creëren waar ruimte is voor verschillend denken. Dat doen we via trainingen, workshops en strategische begeleiding.

Wil je onderzoeken hoe neuro-inclusief werken binnen jouw organisatie vorm kan krijgen? Neem contact op via team@antrestudio.nl voor een inhoudelijk gesprek.