Neuro-inclusief leiderschap begint bij relatie, niet bij regels

Neuro-inclusief leiderschap wordt vaak benaderd als een kwestie van kennis, beleid of ‘de juiste aanpassing’, maar recent onderzoek laat iets anders zien.

Neuro-inclusief leiderschap begint bij relatie, niet bij regels: inclusie ontstaat niet primair door regels of checklists, maar in de relatie tussen leidinggevende en medewerker.

Recent onderzoek, gepubliceerd in International Journal of Management Reviews, laat zien dat leiderschap in neurodiverse teams vooral draait om wederzijdse communicatie, begrip en betekenisgeving.

Niet:

"Wat doet de leider?"

Maar:

"Hoe verhouden leider en medewerker zich tot elkaar?"

Leiderschap is relationeel

Het onderzoek analyseerde 43 studies uit 13 disciplines (o.a. management, psychologie, gezondheidswetenschappen) en richtte zich specifiek op de interactie tussen neurotypische leiders (die voldoen aan de norm) en neurodivergente medewerkers (zoals mensen met ADHD, autisme of dyslexie).

De conclusie:

Leiderschap wordt ervaren en gevormd in de relatie en via communicatie, afstemming en wederzijds begrip.

Daarbij onderscheiden de onderzoekers twee verschillende manieren van leidinggeven die heel erg van elkaar verschillen:

1. Relationeel (dialogisch) leiderschap

Bij deze vorm van leiderschap is communicatie tweerichtingsverkeer. De medewerker heeft een stem, de leider luistert, stelt vragen en past zijn of haar stijl aan op de persoon tegenover zich.

Kenmerken:

• Open gesprekken over behoeften en verschillen

• Ruimte voor uitleg, nuance en context

• Flexibiliteit in communicatievorm (schriftelijk, mondeling, gestructureerd)

• Erkenning dat behoeften kunnen veranderen

Dit type leiderschap verkleint misverstanden, vergroot psychologische veiligheid en leidt aantoonbaar tot betere prestaties en welzijn.

2. Traditioneel (monologisch) leiderschap

Hier vertrekt communicatie vooral vanuit de leider. Verwachtingen liggen vast, normen zijn impliciet neurotypisch en afwijken vraagt aanpassing van de medewerker.

Kenmerken:

• Aannames in plaats van afstemming

• Beperkte ruimte voor uitleg of nuance

• “Zo doen we het hier”

• Stilzwijgende druk tot maskeren

Deze vorm vergroot juist de kans op stress, miscommunicatie en uitval bij neurodivergente medewerkers.

Het double-empathy probleem: misverstanden zijn wederzijds

Een belangrijk concept uit het onderzoek is het double-empathy probleem. Dit verwijst naar het gegeven dat misverstanden tussen neurotypische en neurodivergente mensen niet eenzijdig zijn.

Niet:

“De medewerker communiceert onhandig.”

Maar:

“Beide partijen ervaren een kloof in begrip, omdat ze de wereld anders waarnemen en interpreteren.”

Wanneer leiders zich hier bewust van zijn, verschuift de focus van ‘corrigeren’ naar verbinden. Relationeel leiderschap helpt deze kloof te overbruggen, monologisch leiderschap vergroot het.

Neuro-inclusief leiderschap begint bij relatie, niet bij regels

Het onderzoek laat duidelijke gevolgen zien van hoe leiderschap wordt ingevuld:

Bij relationeel, neuro-inclusief leiderschap:

• Hogere (zelfgerapporteerde én beoordeelde) prestaties

• Minder stress en uitval

• Meer authenticiteit op de werkvloer

• Betere benutting van talent

Bij gebrek aan neuro-inclusie:

• Maskeren en terughoudendheid

• Misinterpretatie van gedrag (bijv. als ‘ongeïnteresseerd’ of ‘lastig’)

• Verlies van potentieel

• Onnodige frictie tussen leidinggevenden en medewerkers

Met andere woorden: neuro-inclusief leiderschap is een randvoorwaarde voor duurzaam functioneren in moderne organisaties.

Van kennis naar praktijk

Opvallend is dat het onderzoek ook nuance aanbrengt in het idee dat ‘meer training’ altijd de oplossing is. Kennis over neurodiversiteit helpt, maar is onvoldoende zonder:

• Open houding

• Bereidheid om te luisteren

• Tijd en ruimte voor echte gesprekken

Neuro-inclusief leiderschap vraagt geen perfectie, maar relationele aandacht.

Wil je jouw organisatie verder h